En marzo, ante la incertidumbre que trajo la cuarentena, las empresas pusieron en pausa a todas las búsquedas ejecutivas, incluyendo el movimiento de talentos a nivel gerencial, también conocido como C-Level. Así lo aseguran las grandes firmas de headhunting que operan en el país.
Ya en abril, el movimiento comenzó tímidamente a manifestarse. “Empezaron las búsquedas en los rubros tecnología, alimentos y logística, que son las que primero se reactivaron. En este sentido, el sector que más demandó fue el de las fintech“, asegura Rubén Heinemann, socio fundador de WeSearch.
Hernán Baños, director general de Expertise Consultores, agrega que “80% de las búsquedas iniciadas con anterioridad al 16 de marzo se continuó y se cerró, mientras que el 20% restante se suspendió o canceló. Luego del impacto inicial, los proyectos de recursos humanos comenzaron a retomarse en julio y agosto y las búsquedas, también”.
Por su parte, Marcelo Grimoldi, Office Leader de la oficina de Buenos Aires de Egon Zehnder, señala: “Al cambiar las condiciones de mercado y aumentar el nivel de crisis de las empresas, se frenaron las incorporaciones para cubrir las necesidades con rotaciones internas y en algunos casos se achicaron estructuras. Hemos visto mayor actividad en puestos en los cuales de la toma de decisiones depende la continuidad de la empresa: CEO, CFO y las comerciales“.
En logística, sobre todo, se están buscando perfiles del área. “Piden que sepan mostrar y contar lo que hizo. Que puedan plasmar el éxito de sus gestiones. En este sentido, se acrecentó lo específico de las búsquedas“, agrega Heinemann.
Un punto importante que enfrentan hoy ambas partes, candidato y compañía, es que “llegan al punto de tomar la decisión final del reclutamiento, habiéndose conocido únicamente por medios digitales. Algo que hasta acá era totalmente impensado“, observa Grimoldi.
En el segmento de top management, los perfiles que más demandados están asociados a los roles clave de la operación. “Dentro del C-Level hay posiciones como la del Chief Technology Officer y el Chief Product Officer (gerentes de tecnología y de producto) que acompañan el desarrollo del negocio y son vitales para la compañía”, Daniel Iriarte, socio director de Glue Executive Search.
“Ellos ocupan lugares centrales porque las empresas digitales son fundamentalmente de tecnología, más allá del servicio o producto que vendan”, detalla Iriarte.
Y completa: “Entonces, estas dos posiciones, que manejan el producto y la tecnología, son la base para generar los buenos resultados, ya que en el mundo digital están íntimamente ligados a la personalización de los productos en función al comportamiento del consumidor”, analiza el socio de Glue.
Según el experto, otra posición requerida es el Chief Analytics Officer, ya que cuando las empresas digitales empiezan a crecer y a manejar mucha cantidad de información (Big Data), es clave en la organización para entender los insights del negocio y tomar decisiones en función de ese análisis.
“Asimismo, la aceleración de lo digital, generó una demanda creciente de perfiles de perfiles focalizados en User Experience, que velan por generar la mejor interacción entre el usuario y las empresas a través de sus aplicaciones con la mirada puesta en las vivencias y emociones que se generan y asocian con la marca, más allá del diseño y la accesibilidad de contenidos”, indica Iriarte.
En esta misma línea está Daniela Marin, socia Bond Talent, revela que “la demanda es mucho mayor hacia quienes hayan desarrollado carrera en empresas reconocidas por una marcada cultura de innovación, agilidad y transformación –compañías digitales, como las abocadas al e-commerce o las fintech–. Estos profesionales reciben hasta cuatro llamados con propuestas, por semana“, confía Marin.
La especialista reconoce que en la Argentina, especialmente, los perfiles financieros son muy buscados por la crisis propia que está viviendo el país. “Es llamativo que algunas posiciones, como las mencionadas, gozan de pleno empleo: en ellas es posible encontrar tres puestos por candidato y no a la inversa“, resume la experta.
“Algunas empresas empiezan a mostrarse interesadas por el interim managament, que son los gerentes temporarios que llegan para dar respuesta a una empresa que tenga una necesidad puntual pero no los recursos internos para hacerlo por sí sola. Entonces, llama a un talento externo por determinado tiempo, porque esa persona será la que ponga en marcha el proyecto, la que dará el impulso para que después quede funcionando”, explica Ricardo Bäcker, socio fundador de Bäcker & Partners.
Esta metodología, muy usada en otros países, es interesante pues apela a los asesores especializados, y esto genera un espacio para que los talentos senior puedan seguir dándole al mercado su conocimiento, sobre todo en momentos de crisis como el actual.
Un rasgo que se ve en este momento, como en los de crisis, es que hay miedo de soltar la posición en la que se está, incluso cuando se es gerente o CEO.
Al mismo tiempo, se da otro movimiento: quienes quieren probarse fronteras afuera. Por ejemplo, en Numan, firma de headhunter industrial, que trabaja con búsquedas abiertas en Argentina, Colombia y Chile, no dudan en afirmar que crece el interés por migrar.
“Vemos una alta demanda de candidatos interesados en encontrar opciones laborales en el exterior“, resalta Leandro di Nardo, director de Numan.
Y completa: “Incluso, candidatos que están participando en procesos nuestros, en algún momento se bajan porque les surgió una oportunidad en el exterior en la que estaban participando en paralelo. Estamos viendo esta tendencia, a diferencia de otras épocas donde ha sido al revés”.
En este sentido, todos los expertos consultados coinciden en que el talento local, sobre todo en la industria vinculada al sector de la Economía del Conocimiento, está sumamente calificado y es muy valorado en otros países. Sin hablar, claro está, de que el valor de los ejecutivos argentinos es sumamente ventajoso por la depreciación del peso y los niveles salariales en comparación con lo que se paga en el resto de América Latina, por ejemplo.
En este sentido, los especialistas coinciden en que hace unos tres años, medidos en dólares, los salarios de los ejecutivos locales eran buenos. En ese entonces, competían con los de Chile y México, pero después de las devaluaciones, la crisis y la brecha del dólar oficial con el paralelo, quedaron totalmente atrás.
En efecto, las remuneraciones no están ni en el top–five de la región. Según las últimas cifras de Mercer, el ranking regional de salarios ejecutivos anuales promedio es el siguiente:
- Perú: u$s175.000
- Chile: u$s150.000
- Brasil: u$s115.000
- Colombia: u$s107.000
- México: u$s97.000
- Argentina: u$s71.000
Coaching y skills
Con las nuevas condiciones laborales y de mercado, los gerentes, directores y CEO hoy necesitan mostrar nuevas habilidades en su liderazgo, siendo las más valoradas: comunicación, inteligencia emocional y orientación a objetivos claros. Así lo indica una encuesta realizada por MR Partners, de la que participaron más de 200 ejecutivos
“No tenemos duda de que es una etapa para construir transparencia, nuevos liderazgos y generar confianza virtual”, cuenta Ana Renedo, socia de MR Partners.
La ejecutiva completa que “hay una manera de interpretar lo que sucede en el equipo mediante la lectura de las emociones a través de la pantalla, es una nueva habilidad y concepto que denominamos el ‘olfato digital‘”.
¿De qué se trata? El líder deberá prestar atención a los gestos de la persona que está del otro lado de la computadora, agudizar la vista y estar atentos a los tonos de voz también.
“Esto requiere de un alto nivel de concentración, que a veces es difícil de lograr porque uno ante una pantalla tiene la tentación de realizar otras tareas en paralelo y porque el cansancio de estar mucho tiempo concentrado en una reunión virtual es, sin dudas, mayor que en un encuentro presencial”, advierte Renedo.
Lograr este tipo de contacto con los equipos generó que muchos líderes reconocieran abiertamente la necesidad de tener sesiones de coaching para afrontar los desafíos de esta nueva normalidad.
“Los temas más recurrentes son el estrés por la situación general, la capacidad de reacción para gestionar sus equipos 100% a distancia y la necesidad de ordenar y compatibilizar las responsabilidades laborales con la dinámica familiar: administrar la intersección entre ambos mundos sin que se choquen o mezclen”, detalla el director de Expertise.
Así, mientras la “nueva normalidad” se toma su tiempo para llegar, las principales empresas del país ya están a la caza de ejecutivos que les permitan dar un paso más en su negocio. Y la digitalización será la clave.
